Die Bundesregierung hat das Hochschulrahmengesetz (HRG) in den letzten Jahren zweimal geändert: mit der fünften Novelle (in Kraft seit dem 16. Februar 2002), und der sechsten Novelle (in Kraft seit dem 8. August 2002). Hauptanliegen waren die zeitgleiche Neuordnung der ProfessorInnenbesoldung und die Einführung der Juniorprofessur, die über kurz oder lang die Habilitation als Weg zur lebenslangen Professur ersetzen soll. Für die Promovierenden haben sich aber auch folgende Neuerungen ergeben.

(das gültige HRG beim Ministerium: http://www.bmbf.de/pub/hrg_20020815.pdf)

(und unsere damalige ausführliche Stellungnahme dazu: interner Link)

Wir als Promovierenden-Initiative begrüßen es, daß ein eigener Status für DoktorandInnen eingeführt wird. Er hat hauptsächlich die Funktion, Promovierende als solche erst einmal sichtbar zu machen, die oft unter den Studierenden, den wissenschaftlichen MitarbeiterInnen etc. zusammengefasst werden. Wie viele Promovierende es in Deutschland gibt, kann insofern niemand sagen. Leider wird dies bei der Umsetzung in die è Landeshochschulgesetze unter Umständen konterkariert. Die Hochschulen werden auf eine aktive Verantwortung für die wissenschaftliche Betreuung festgelegt. Was "forschungsorientierte Studien" und "akademische Schlüsselqualifikationen" aber sind, muss aber durch die Ländergesetzgebung oder Universitäten noch genauer definiert werden.

(1) [...] Das Landesrecht regelt die mitgliedschaftsrechtliche Stellung der Doktorandinnen und Doktoranden [...], die aufgrund ihrer dienstrechtlichen Stellung nicht zur Gruppe der Hochschullehrerinnen und Hochschullehrer oder der akademischen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zählen. [...]

Die Promovierenden-Inititative ist der Auffassung, dass alle DoktorandInnen einer Universität mitgliedschaftsrechtlich gleichbehandelt werden sollten. Also müssen die nur eingeschriebenen Promovierenden in der akademischen Selbstverwaltung wie die promovierenden MitarbeiterInnen auch dem Mittelbau zugeordnet werden. Leider ist durch die Delegation ans Landesrecht die Voraussetzung für ein heilloses Durcheinander geschaffen worden, in dem die DoktorandInnen teilweise dem Mittelbau, teilweise den Studierenden zugeordnet werden.

¹ Einstellungsvoraussetzungen für Juniorprofessorinnen und Juniorprofessoren sind neben den allgemeinen dienstrechtlichen Voraussetzungen
1. ein abgeschlossenes Hochschulstudium,
2. pädagogische Eignung,
3. besondere Befähigung zu wissenschaftlicher Arbeit, die in der Regel durch die herausragende Qualität einer Promotion nachgewiesen wird.
² Juniorprofessorinnen und Juniorprofessoren mit ärztlichen, zahnärztlichen oder tierärztlichen Aufgaben sollen zusätzlich die Anerkennung als Fachärztin oder Facharzt nachweisen, soweit für das betreffende Fachgebiet nach Landesrecht eine entsprechende Weiterbildung vorgesehen ist. ³ § 44 Abs. 3 Satz 1 gilt entsprechend. ⁴ Sofern vor oder nach der Promotion eine Beschäftigung als wissenschaftliche Mitarbeiterin oder wissenschaftlicher Mitarbeiter oder als wissenschaftliche Hilfskraft erfolgt ist, sollen Promotions und Beschäftigungsphase zusammen nicht mehr als sechs Jahre, im Bereich der Medizin nicht mehr als neun Jahre betragen haben. ⁵ Verlängerungen nach § 57b Abs. 4 Nr. 1 und Nr. 3 bis 5 bleiben hierbei außer Betracht. ⁶ § 57b Abs. 2 Satz 1 gilt entsprechend.

Die Promovierenden-Initiative kritisiert Satz 4 dieses Paragraphen. Allgemein sollte nicht die Länge der Promotion zur Einstellungsvoraussetzung für eine Juniorprofessur gemacht werden, während sie ja durchaus ein Einstellungskriterium bilden kann. Dazu sind Promotionszeiten sehr schwer zu vergleichen, selbst wenn der Hinweis auf §57b Belastung durch Familie etc. anrechenbar macht. In dieser (juristisch unpräzisen) Formulierung könnte dazu eine Person, die zehn Jahre ohne Beschäftigungsverhältnis promoviert hat, die Einstellungsvoraussetzung erfüllen, anders als eine Person, die für die Promotion sieben Jahre gebraucht hat, allerdings ein Jahr lang beschäftigt als wissenschaftliche MitarbeiterIn.

(1) ¹ Die Befristung von Arbeitsverträgen des in § 57a Abs. 1 Satz 1 genannten Personals, das nicht promoviert ist, ist bis zu einer Dauer von sechs Jahren zulässig. ² Nach abgeschlossener Promotion ist eine Befristung bis zu einer Dauer von sechs Jahren, im Bereich der Medizin bis zu einer Dauer von neun Jahren zulässig; die zulässige Befristungsdauer verlängert sich in dem Umfang, in dem Zeiten einer befristeten Beschäftigung nach Satz 1 und Promotionszeiten ohne Beschäftigung nach Satz 1 zusammen weniger als sechs Jahre betragen haben. ³ Ein befristeter Arbeitsvertrag nach den Sätzen 1 und 2 mit einer wissenschaftlichen oder künstlerischen Hilfskraft kann bis zu einer Dauer von insgesamt vier Jahren abgeschlossen werden. ⁴ Innerhalb der jeweils zulässigen Befristungsdauer sind auch Verlängerungen eines befristeten Arbeitsvertrages möglich.

(2) ¹ Auf die in Absatz 1 geregelte zulässige Befristungsdauer sind alle befristeten Arbeitsverhältnisse mit mehr als einem Viertel der regelmäßigen Arbeitszeit, die mit einer deutschen Hochschule oder einer Forschungseinrichtung im Sinne des § 57d abgeschlossen wurden, sowie entsprechende Beamtenverhältnisse auf Zeit und Privatdienstverträge nach § 57c anzurechnen. ² Angerechnet werden auch befristete Arbeitsverhältnisse, die nach anderen Rechtsvorschriften abgeschlossen wurden. ³ Nach Ausschöpfung der nach diesem Gesetz zulässigen Befristungsdauer kann die weitere Befristung eines Arbeitsverhältnisses nur nach Maßgabe des Teilzeit und Befristungsgesetzes gerechtfertigt sein.

(3) ¹ Im Arbeitsvertrag ist anzugeben, ob die Befristung auf den Vorschriften dieses Gesetzes beruht. ² Fehlt diese Angabe, kann die Befristung nicht auf Vorschriften dieses Gesetzes gestützt werden. ³ Die Dauer der Befristung muss kalendermäßig bestimmt oder bestimmbar sein.

(4) ¹ Die jeweilige Dauer eines befristeten Arbeitsvertrages nach Absatz 1 verlängert sich im Einverständnis mit der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter um
1. Zeiten einer Beurlaubung oder einer Ermäßigung der Arbeitszeit um mindestens ein Fünftel der regelmäßigen Arbeitszeit, die für die Betreuung oder Pflege eines Kindes unter 18 Jahren oder eines pflegebedürftigen sonstigen Angehörigen gewährt worden sind,
2. Zeiten einer Beurlaubung für eine wissenschaftliche oder künstlerische Tätigkeit oder eine außerhalb des Hochschulbereichs oder im Ausland durchgeführte wissenschaftliche, künstlerische oder berufliche Aus, Fort oder Weiterbildung,
3. Zeiten einer Inanspruchnahme von Elternzeit nach dem Bundeserziehungsgeldgesetz und Zeiten eines Beschäftigungsverbots nach den §§ 3, 4, 6 und 8 des Mutterschutzgesetzes in dem Umfang, in dem eine Erwerbstätigkeit nicht erfolgt ist,
4. Zeiten des Grundwehr und Zivildienstes und
5. Zeiten einer Freistellung im Umfang von mindestens einem Fünftel der regelmäßigen Arbeitszeit zur Wahrnehmung von Aufgaben in einer Personal oder Schwerbehindertenvertretung, von Aufgaben nach § 3 oder zur Ausübung eines mit dem Arbeitsverhältnis zu vereinbarenden Mandats.
² Eine Verlängerung nach Satz 1 wird nicht auf die nach Absatz 1 zulässige Befristungsdauer angerechnet. ³ Sie darf in den Fällen des Satzes 1 Nr. 1, 2 und 5 die Dauer von jeweils zwei Jahren nicht überschreiten.

Um die Beschränkung der Möglichkeit zur befristeten Beschäftigung zur Qualifizierung auf zwölf Jahre in der fünften Novelle gab es 2001/02 viel Streit. Daraufhin hat die Bundesregierung in der sechsten Novelle eine kleine Übergangsfrist bis Februar 2005 eingeräumt, bis zu der diejenigen, die schon vor der Reform befristet an den Unis beschäftigt waren, weiter befristet beschäftigt werden können. Das geht danach auch noch, allerdings nur nach den allgemeinen Regelungen des Teilzeit- und Befristungsgesetzes. Die Promovierenden-Initiative ist für eine Eindämmung der befristeten Beschäftigungsverträge an den Hochschulen und Forschungseinrichtungen. Am §57b, Ansatz 1, Satz 2 ist aber wiederum der Anspruch zur Messung von Promotionszeiten ausserhalb von Beschäftigungsverhältnissen zu kritisieren. Insgesamt ist eine Verbesserung der Lage der Beschäftigten eher von einem eigenen Wissenschaftstarifvertrag oder wechselnden Arbeitsmarktstrukturen zu erwarten als von den Regelungen des HRG.